الذكاء الوجداني والقيادة 2
ابو عمر الغامدى
مشترك منذ 19-2-2012
مواضيع ابو عمر الغامدى
الذكاء الوجداني والقيادة 2




ترجمته :

تأثير الذكاء الوجداني على قدرة القادة على التنظيمين
الحديثين لاتخاذ قرارات فعالة




مقدمة .


- إن الإدارة الفعالة للمنظمات والموارد البشرية يواجهان تحديات هائلة . المنظمات تتقلص , إعادة هندسة أنفسهم للتنافس في السوق العالمية ومواجهة الانفجار في المعلومات المتاحة ( Luthans , 1998 ) . ماكس ميسمير ( 1999 ) , المدير التنفيذي لـ Robert Half , قال في مسح أخير لـ 150 مدير تنفيذي في البعض من شركات الدولة الأكبر , إن مهارات القيادة تم تعريفها بأنها الأصول الأكثر أهمية للمديرين .
- James E . Perrella ( 1999 ) , رئيس ومدير تنفيذي لشركة Ingersoll – Rand , ان أمريكا تنتقل من اقتصاد التصنيع إلى اقتصاد القيمة المضافة والاقتصاد الموجه بالخدمة . وفى قلب الخدمة تكون العلاقات : علاقات شخصية , علاقات جماعية , وعلاقات بين الأقسام . هيمنة فرق العمل في المنظمات الكبيرة وضع علاوة جديدة على مهارات فريق العلاقة .


* بين الآخرين , تتضمن هذة المجموعة من المهارات الكفاءات التالية : -
1 – الاتصال أو الاستماع بشكل مفتوح وإرسال رسائل مقنعة .
2 – إدارة الصراع , الذي يستلزم التفاوض و حل أو تحليل الخلافات .
3 – توجيه وتشجيع الأفراد والمجموعات كقادة .
4 – مبادرة وإدارة التغيير .
5 – التشارك والتعاون مع الآخرين نحو الأهداف المشتركة ( Perrella , 1999 , p 437 ) .

* هذان مثالان يشيران إلى الأهمية المتزايدة لإيجاد , تأجير , تدريب , و احتفاظ القادة بذكاء وجداني عالي .

- يعرف الذكاء الوجداني كوعي ذاتي للشخص , ثقة بالنفس , ضبط النفس , الالتزام والوحدة integrity , وقدرة الفرد على الاتصال , التأثير , إدخال التغيير وقبول التغيير ( Goleman , 1998 ) .
- الدراسات أوضحت ان الذكاء الوجداني يؤثر على قدرة القادة ليكونوا فعالين ( Goleman , 1998 ) . ثلاث من السمات الأكثر أهمية للذكاء الوجداني لقدرة القائد لاتخاذ قرارات فعالة هي الوعي الذاتي , الاتصال والتأثير , والالتزام والوحدة Commitment and integrity . المديرين الذين لا يطورون ذكائهم الوجداني لديهم صعوبة في بناء علاقات جيدة مع النظائر ( النبلاء peers - ) , المرؤوسين , الرؤساء والزبائن ( Goleman , 1998 ) .

* ان الورقة التالية اختبار لكيفية تأثير الذكاء الوجداني على قدرة القادة لاتخاذ قرارات فعالة . الجزء الأول من المقالة يوضح عوامل ( مؤشرات ) الذكاء الوجداني , القيادة واتخاذ قرارات فعالة . وهذا متبوع بمناقشة لسمات الذكاء الوجداني التي تؤثر على قدرة القائد لاتخاذ قرارات جيدة . والقسم الأخير من الورقة يتضمن مسئوليات القيادة المطبقة خلال استخدام الذكاء الوجداني .




التعريف والدوافع .

" عندما يتعلق الأمر بتحسين الفعالية التنظيمية , علماء الإدارة والممارسين لها يبدأون بالتأكيد على أهمية الذكاء الوجداني للمدير " ( Sosik , Megerian , 1999 , p . 367 ) . ما هو تأثير الذكاء الوجداني على فعالية القرارات التي تتخذ عن طريق القائد التنظيمي الحديث ؟ للإجابة على هذا السؤال , 3 مفاهيم من الضروري ان تعرف : الذكاء الوجداني , نوعيات المديرين , اتخاذ القرار الفعال .

الذكاء الوجداني .

- الذكاء الوجداني عبارة عن مزيج من الكفاءات . تلك المهارات تساهم في قدرة الشخص لإدارة ومراقبة عواطفه أو عواطفها الخاصة , لقياس الحالة العاطفية للآخرين بشكل صحيح وللتأثير على الآراء ( Goleman 1998 , Caudron , 1999 ) .

- Goleman يصف نموذج من 5 أبعاد . كل منطقة لها مجموعة من الخواص السلوكية كما
يلي :

أ – الوعي الذاتي :

- القدرة على إدراك الشعور كما يحدث , لأداء التقديرات الذاتية بدقة ولاكتساب ثقة بالنفس . هذا هو حجر الزاوية ( الأساس ) في الذكاء الوجداني ( Goleman , 1995 ) .

ب- الإدارة الذاتية أو التعلم الذاتي :
Self management or self regulation

- هو القدرة لإبقاء العواطف والاندفاعات المعرقلة في الرقابة ( ضبط النفس ) , الإبقاء على معايير من الأمانة والالتزام ( الجدارة بالثقة ) , اخذ المسئولية عن أداء الفرد ( الوعي ) , تغير موجه ( التكيف ) ، ويكون هناك أفكار ومداخل مبتكرة ( الإبداع ) .

جـ - التحفيز ( الحافز ) :

- هو الميل العاطفي لتوجيه وتسهيل نيل الأهداف . انه يتكون من دافع الانجاز ( مقابلة معايير أو مقاييس التفوق ) , الالتزام ( تعهد ) ( اتفاق الأهداف مع المجموعة أو المنظمة ) , المبادرة ( التصرف وفقا للفرص ) , والتفاؤل ( الإصرار على الوصول للأهداف على الرغم من ظهور عقبات ) .
د – التعاطف :

- هو فهم الآخرين عن طريق إدراك حاجاتهم , وجهات نظرهم , مشاعرهم , مخاوفهم , الإحساس بالاحتياجات التطويرية للآخرين .

هـ - المهارات الاجتماعية أساسية للذكاء الوجداني .

- إنها تتضمن القدرة على استخراج استجابات مرغوب فيها عن طريق استخدام الدبلوماسية الفعالة للإقناع ( التأثير ) , الاستماع بشكل مفتوح و إرسال رسائل مقنعة ( يتصل – ينقل ) , تشجيع وتوجيه الجماعات والأفراد ( القيادة ) , تنمية علاقات ذات دور فعال ( بناء علاقات وثيقة ) , العمل مع الآخرين نحو أهداف مشتركة ( التعاون , التشارك ) , عمل تعاون للجماعة group في متابعة الأهداف الجماعية .
- هذة الخصائص الخمسة سوف تعرض للتطابق مع قدرة القائد على اتخاذ قرارات فعالة . أما التالي فهو تعريف لنوعيات المدير .



القيادة .

- الذي يجعل الشخص قائد مازال يناقش , ولكن وفقا لـ Warren Bennis ( 1994 ) كل القادة يشتركون في ميزات مشتركة . الأولى هي توجيه رؤية أو غرض . القائد لديه فكرة واضحة عن ما يرغب في أدائه هو أو هي بشكل محترف أو شخصي , وسيتابع الهدف بغض النظر عن العقبات . والخاصية الثانية هي العاطفة أو الحماس والقدرة على إيصال ( إبلاغ ) تلك العاطفة للآخرين .
والخاصية الثالثة , هي الوحدة integrity , تتكون من 3 مكونات : - المعرفة الذاتية , الصدق , والنضج . المعرفة الذاتية تعرف قوة الفرد وضعفه .
الصدق هو ان تكون صادق مع نفسك وهو المفتاح لمعرفة نفسك . النضج maturity هو نتيجة الدروس التي تعلمتها خلال المتابعة , بينما تلاحظ الآخرين تعلم لتكون مصمم dedicated , واعمل مع الآخرين . هذا هو الصادق و ليس المتذلل أبدا . الخاصيتان الأخيرتان يسيران يدا بيد : الفضول و التجرؤ ( التجاسر ) .
القائد في حاجة للتعلم قدر المستطاع وان يكون مرحب بتحمل المخاطر .



القيادة الفعالة .

- مصطلح الفعالية في تلك المقالة يمكن ان يعرف كالتالي :

1 – انجاز العمل من خلال أداء مستويات عالية من الجودة والكمية .
و 2 – ان انجاز العمل من خلال الأفراد , يتطلب إرضائهم والالتزام تجاههم ( Luthans , 1998 , p 427 ) .
- باختصار , Bennis وصف نوعيات القيادة التحويلية transformational leadership ( Lauthans , 1998 ) .


نتائج رئيسية .

- من ثم ما هي الصلة بين الذكاء الوجداني والقادة الفعالين ؟ لقد نظرت دراسة جامعة ولاية بنسلفانيا التي تم إجرائها عن طريق John J . Soik and Lara E . Megerian ( 1999 ) إلى احد مكونات الذكاء الوجداني الوعي الذاتي والى القيادة التحويلية .
نتائج تلك الدراسة قدمت دعم تجريبي للذكاء الوجداني أصبح أساس السمات الأخرى للقيادة . بيانات الدراسة تم تجميعها من 63 مدير , 192 مرؤوس ( تابع ) , و 63 رئيس إدارة management superior ) ) .
- قدم المديرين تقرير عن تقييمهم لذكائهم الوجداني والسلوك القيادي , المرؤوسين قدموا تقرير عن رأيهم في سلوك القيادة التحويلي لمديريهم ونتائج أدائهم , وقدر الرئيس الأداء الادارى لكل مدير . حاولت تلك الدراسة الإجابة على سؤالين . السؤال الأول " ما هي سمات الذكاء الوجداني التي تميز القادة الذين في اتفاق مع آخرين يتعلقون بنوعيات قيادتهم التحويلية من أولئك الذين ليسوا في هذا الاتفاق ؟ " . السؤال الثاني " كيف ان القادة الغير عسكريين الذين في الاتفاق ( in agreement ) مع الآخرين بخصوص نوعيات قيادتهم التحويلية يختلفون من ناحية الأداء عن أولئك الذين ليسوا في الاتفاق ؟ " .

- القادة الذين قللوا من تقدير قيادتهم كانوا على ارتباط ايجابي مع الثقة بالنفس الاجتماعية بينما القادة الذين زادوا في تقدير قدراتهم كانوا على ارتباط مع الحساسية sensitivity .
النتائج أيضا اقترحت ان الوعي الذاتي ربما يزود الأفراد بالسيطرة والتحكم المدرك الأعظم خلال الأحداث والنتائج الشخصية في حياتهم .............. قادة تحويليين الذين لديهم الوعي الذاتي لديهم مستويات عالية من الثقة بالنفس والكفاءة الذاتية ويقدمون توجيه للتابعين ( المرؤوسين ) . يقترح المؤلف ان الوعي الذاتي ربما يمكن القادة من تفهم النتائج العاطفية لمشاعرهم الخاصة وأفكارهم .
المديرين الذين لديهم وعى ذاتي دقيق يملكون خصائص أكثر من خصائص للذكاء الوجداني ويبدون أكثر فعالية لرؤسائهم superiors في تقييم الأداء واعتبارات الترقية .
على اى حال , تلك المقابلات كشفت أيضا بان مرشحون " الترقية السريعة " و " أعزاء darlings " الإدارة العليا يبدون في اغلب الأحيان غير مهتمين ومضللين وأنانيون من قبل مرؤوسيهم .

- سمة الوعي الذاتي العام العالية للذكاء الوجداني ربما تكون مفيدة للمديرين الذين يهتمون بالنجاح ( لتزيد تقديرات تقييم الأداء ) , ولكن " هذة لا تتضمن تقديرات عالية من القيادة التحويلية والفعالية من قبل مرؤوسيه " .



يتبع .............................
نشر بتاريخ 24-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة