الذكاء الوجداني والقيادة 1
ابو عمر الغامدى
مشترك منذ 19-2-2012
مواضيع ابو عمر الغامدى
الذكاء الوجداني والقيادة 1


- لقد أصبح الذكاء الوجداني جزء حيوي من كيفية مواجهة قادة اليوم للتحديات الهامة التي يواجهونها .
- الذكاء الوجداني يمكن أن يساعد القادة في دور القيادة الصعب دائما , حيث القليل القليل من الأفراد الذين يستطيعون انجاز ذلك .
- وفى منتصف " حرب الموهبة Talent war " , خاصة في المستويات العليا في المنظمات , الذكاء الوجداني يمكن أن يعطى تطور في التفوق التنافسي للقادة .

* وفى تلك المقالة سوف نلقى بالاهتمام على ما يلي : -

أولا : كيف تم ملاحظة أهمية الذكاء الوجداني ؟

ثانيا : لماذا يكون هناك حاجة للذكاء الوجداني في القيادة ؟

ثالثا : الاحتياجات ( المتطلبات ) الجديدة التي يجب أن يقابلها القادة .

رابعا : كيف يتم استخدام الذكاء الوجداني في تطوير القيادة ؟


أولا : كيف يتم ملاحظة أهمية الذكاء الوجداني ؟

- في 1980 كان يبحث Reuven Baron النوعيات التي تقود إلى النجاح . لقد اظهر أن هناك أكثر من الذكاء التقليدي أو IQ و طور مفهوم الذكاء العاطفي . ولقد ولد ( ظهر إلى الوجود ) مفهوم حاصل الذكاء العاطفي ( Emotional Quotient or EQ ) .

- في 1985 عالم نفساني مؤثر يدعى Howard Gardener تحدى أيضا النظرة الحالية للذكاء واقترح 7 أنواع متعددة من الذكاء والتي تتضمن الذكاء الاجتماعي .
- فكرة النجاح في كل من الحياة والعمل ( على الأقل حيث إدارة الأفراد عامل هام ) أصبحت موثوق بها بشكل كبير واعترفت المنظمات بان القادة والمديرين الأفضل في حاجة لتطوير فهمهم لأنفسهم و للآخرين .
- في 1995 اصدر Daniel Goleman الأكثر مبيعا " الذكاء الوجداني " الذي قام بعرض كبير لإشاعة ( تعميم ) المفهوم .



ثانيا : لماذا يكون هناك حاجة للذكاء الوجداني في القيادة ؟

* لا يلائم الذكاء الوجداني النماذج التاريخية الكلاسيكية للقيادة . الأخيرة ترتبط عادة بالشخصيات العظيمة من التاريخ العسكري وتستحضر صور مؤثرة و استبدادية أحيانا . على اى حال , يستعمل الناس غالبا نفس اللغة للقيادة اليوم – قاسية و شجاعة و جريئة مع إحساس قوى للغرض ( الهدف ) والعزيمة .



على اى حال , هذا لا يلائم احتياجات اليوم , و ذلك بسبب :
- لا تقبل القوى العاملة اليوم الأسلوب الاستبدادي الذي يتم تبنيه من قبل القادة غالبا وذلك نتاج
النماذج التاريخية للقيادة .
- القيادة يجب أن تلتزم بالتطور لمجاراة نمو الإحساس بالديمقراطية والاستقلال في القوى العاملة .
- العاملين الآن لديهم خيارات options واختيارات choices أكثر بكثير من جنود المشاة بالأمس .



ثالثا : الاحتياجات ( المتطلبات ) الجديدة التي يجب أن يقابلها القادة .

- أن القادة الآن في حاجة لقيادة وإدارة قوى عاملة " مشجعة – مفوضة empowered " والتناسب ( التلائم ) مع الأساليب الديمقراطية والتعاونية والاستشارية اليوم . وهذة المتطلبات الجديدة تتضمن : -

أ – مشاورة واشتراك Consultation and involvement
- لكن القادة مازال يوجه إليهم الانتقاد بأنهم لا يملكون ولا يفشون غرض ورؤية دافعة ( مقنعة – مثيرة ) .

ب – استقلال ذاتي وحرية Autonomy and freedom
- لكن مازال من المتوقع أن يتحملوا المسئولية الكاملة عندما تفشل الأشياء ( تصبح خاطئة ) .

جـ - فرص للنمو , تحدى ومجد Opportunities for growth , challenge and glory
- ولكن القادة يجب أن يكونوا في المتاح لتدريبنا ونصحنا لكي نطور إمكانياتنا .

د – التضامن وروح الفريق Inclusion and team spirit
- ولكن نحن مازلنا في حاجة ليطينا القادة تقدير وشكر فردى .

* على اى حال , ليس هناك أفراد موهوبين بشكل كافي والذين يستطيعون مقابلة ( تلبية ) كل تلك المتطلبات .







رابعا : كيف يتم استخدام الذكاء الوجداني في تطوير القيادة ؟


- هناك الآن عدد من النماذج وقوائم الاستقصاء التي تهدف لقياس الذكاء الوجداني , تعتمد غالبا على قوائم استقصاء التقارير الذاتية . على اى حال , هذا المدخل له حدود واضحة في تمييز مستويات الوعي الذاتي self – awareness - أي كيف تكون مدرك لما أنت لست مدرك له !




نتائج



- إن تقييم الذكاء الوجداني EI في القيادة أمر معقد . استخدام قوائم الاستقصاء البسيطة للتقرير الذاتي لاستكشاف الوعي الذاتي له حدود ( تقييدات ) هامة .
نشر بتاريخ 24-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة