تخطيط احتياجات الموارد البشرية (1)
أبو ظافر المطيري
مشترك منذ 19-2-2012
مواضيع أبو ظافر المطيري
تخطيط احتياجات الموارد البشرية (1)

تعريف التخطيط:
التخطيط هو اتخاذ قرار حاضر لأمور نرغب في تحقيقها في المستقبل.
التخطيط هو :العملية التي يتم من خلالها الاختياربين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل.
•يعتبر التخطيط عملية مستمرة مع استمرار المنظمات.

مفهوم تخطيط الموارد البشرية:
تخطيط الموارد البشرية يتضمن تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، وتخطيط الاستقطاب والاختيار ، وتخطيط التعيين،وتخطيط التدريب وتخطيط تقويم الأداء، وتخطيط المسار الوظيفي، والمستقبل الوظيفي.

إذاً عملية التخطيط للموارد البشرية تتناول كل ما يهم المنظمة والأفراد في إطار التعامل مع احتياجات المنظمة مستقبلاً وبما يتفق مع أهداف المنظمة والعاملين.

التعريف: "تقديرات وتنبؤات المنظمة بإحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب، والمكان المناسب، وذلك لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة أو الأهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها".

وبالتالي فإن تخطيط الموارد البشرية يعني:
• التركيز على المستقبل
• الربط بين أهداف المنظمة والعاملين.
• وجود عدد من الخطط البديلة.
• الحصول على الموارد البشرية بالنوع والكم المناسب والوقت والمكان المناسب
• تخصيص الموارد المالية اللازمة لتخطيط الموارد البشرية.

أهداف التخطيط للموارد البشرية:
1- استيفاء احتياجات المنظمة من الأفراد والقيادات الإدارية بالعدد والنوع والمكان والوقت المناسب.
2- مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها (انتاجية أكبر وتكلفة أقل).
3- المحافظة على الطاقات الموجودة ودفعها للعمل عن طريق الحوافز ، الأجور، المميزات المادية والمعنوية، ضمان التقدم والنموالوظيفي.
4- إعداد ميزانية الموارد البشرية في مجال التوظيف أو التدريب أو الخدمات أو إنهاء الحدمات.
5- تحقيق التكامل بين الخطط الاستراتيجية للمنظمة ككل وبين استراتيجية إدارة الموارد البشرية والأنشطة المختلفة.
6- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب.

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:
أهمها:1-طبيعة المنشأة ومجال عملياتها، وحجمها وعمرها الانتاجي.
2-المركز التنافسي للمننظمة وحالة المنافسة في السوق.
3-مستوى التكنولوجيا المستخدمة في العمليات.
4-المركز المالي للمنظمة.
5- الموقع الجغرافي.
6- سوق العمالة.
وينبغي جمع ودراسة وتحليل معلومات وبيانات من داخل المنظمة وخارجها:
وتتناول المعلومات والبيانات الداخلية ما يلي:
*الانتاج *التسويق *التمويل *النشاطات الأخرى المساندة

ولا بد على المنظمة أن تقوم بتحليل أوضاع العمالة فيها من عدة زوايا اهمها: أعداد العمالة، المهن، الجنسية، السن،حركة دوران العمل،معدلات الحوادث والاصابة، الأجور، التوقعات المستقبلية من عجز وفائض وهجرة واستقدام.

أما المعلومات عن الظروف الخارجية فتشتمل ما يلي:
*الأوضاع الاقتصادية *أوضاع المنافسين *ظروف سوق العمل
*مستويات التكنولوجيا *الأنظمة التشريعية الحكومية

أساليب تقدير الاحتياجات البشرية:
لتقدير الاحتياجات البشرية لا بد من:
أولاً: تحليل الطلب على الموارد البشرية
ثانيا:تحليل العرض على الموارد البشرية
ثالثاً: التوفيق بين العرض والطلب على الموارد البشرية:

• أولاً:تحليل الطلب على الموارد البشرية:
يتم ذلك من خلال الطرق التالية:
أ‌- أساليب غير كمية(تعتمد على التخمين الشخصي):
1- طريقة مراكز العمل: (يناسب المؤسسات المتخصصة مثل شركات الطيران الفنادق،المطاعم، متاجر السلسلة)
2- طريقة التقدير الشخصي للمشرفين: حيث يقوم الرئيس بتقدير احتياجاته بناء على تجاربه السابقة وخبرته( وهي مفيدة في حالة التخطيط القصير الأجل وفي حالة عدم توفر البيانات)
3- طريقة التجربة والخطأ:طريقة بدون أساس علمي فمثلاً تقدر المؤسسة احتياجاتها من العمال بناء على الزيادة في المبيعات بنسبة معينة.مثال(كل زيادة في المبيعات السنوية بمقدار 15%تستلزم تعيين خمسة مندوبي بيع،)أو ( لو زادت مصروفات خارج وقت الدوام عن 10آلاف ريال يستلزم تعيين اثنين من الموظفين )
4- طريقة دلفي: Delphi لتقدير أحداث المستقبل:
تستخدم هذه الطريقة في الظروف الغير مؤكدة والمعقدة ، وفي الحالات الطويلة الأجل ،حيث يقوم المبدأ على أهمية الرأي الجماعي لمجموعة من الخبراء أو المتخصين ،وهي تختلف عن اللجان كون الخبراء بعيدين عن بعض على الأقل في المرحلة الأولى من التحليل حتى يتجنبوا تأثير بعضهم على بعض.ويمكن تلخيص خطوات هذا الأسلوب:
1-تعريف المشكلة موضوع الدراسة
2-تحديد الأسئلة أو الاستقصاء ،مع ملاحظة وضوح الأسئلة وعدم غموضها وإمكانية إجابتها.
3- تحديد مجموعة الخبراء المشاركين..وإعطائهم خلفية واسعة عن موضوع أو مشكلة البحث.(يقوم بها شخص وسيط)
4-اصدارالقائمة الأولى من الاستقصاء.
5-يقوم المنسق باستقبال الاجابات وتحليلها وتلخيصها
6-يقوم المنسق بارسال قائمة الأسئلة مرة أخرى بعد إعادة تصميمها وصياغتها ومعها الاجابات الأولية إلى مجموعة الخبراء.
7-يقوم المنسق مرة اخرى باستقبال إجابات الجولة الثانية، وتحليلها، وتقرير درجة الاختلاف أو الاتفاق في وجهات النظر.
وقد يترتب على ما سبق أن تكون هناك جولة ثالثة من طلب الآراء،أو اجتماع.
ويستخدم هذا الأسلوب في تقدير الاحتياجات البشرية في الأمثلة التالية:
*تصور الظروف الاقتصادية المتوقعة في اسواق البترول في السنوات العشر القادمة.
*نسبة التضخم المتوقعةفي السنوات الخمس القادمة .
*التنبؤ بالتطورات التكنولوجية المتوقعة في مجال الطب.
ب‌- أساليب كمية أهمها:
1- طريقة تحليل الاتجاه: فيتم ايجاد العلاقة القائمة بين الوقت(كمتغير مستقل) و حجم القوى العاملة (كمتغير مستقل) الذي يراد التنبؤ بحجمه في المستقبل.فمثلاً ينظر إلى الاحتياجات من الموارد البشرية في السنوات الخمس الماضية وتؤخذ كأساس لتقدير الاحتياجات المستقبلية.وبالتالي يمكن لإدارة الموارد البشريةأن تنظر للوقت كعامل مؤثر في تقدير حجم العمل المطلوب مستقبلاً.
2- طريقة تحليل المعدلات:تقوم على أساس استخدام معدل التحول بين عامل متغير (حجم الميعات) مثلاً والاحتياجات الكمية من القوى البشرية في المستقبل,
3- طريقة تحليل معامل الارتباط: حيث يتم الربط احصائياً بين متغيرين هما متغير القوى البشرية وأي متغير آخر في المنظمة ( مثل حجم النشاط/ المبيعات/ أو الانتاج) فإذا كان هناك ارتباطاً فعلياً بين العوامل فإن ذلك يعني الحصول على تقديرات مستقبلية..فإذا أمكن تقدير حجم النشاط المتوقع في المستقبل فإنه يمكن من خلال ذلك تقدير حجم القوى البشرية المطلوبة أيضاً لنفس الفترة المعينة.
نشر بتاريخ 19-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة