إدارة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة
أبو ظافر المطيري
مشترك منذ 19-2-2012
مواضيع أبو ظافر المطيري
إدارة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة[/b]لا بد من شرح مفهوم المنشآت الصغيرة.ثم توضيح الأسلوب السائد في إدارة شئون الأفراد بها، والفرق بينها وبين المنظمات الكبيرة في هذا المجال.ثم توضيح كيفية البدء بانشاء جهاز لإدارة الموارد البشريةحينما تبدأ مشكلات التعامل مع الأفراد ويصبح من الضروري نقل اختصاصات هذه العملية من المدير المالك إلى مسئول متخصص.ثم بعد ذلك إلى تكوين جهاز متكامل يوافق مرحلة الانتقال من منشآت صغيرة إلى منظمة كبيرة ....• يمثل موضوع إدارة المنشآت الصغيرة قطاعاً كبيرأ جداً في مجمل قطاعات المنشآت العاملة في القطاع الخاص• في المملكة العربية السعودية تبدو ظاهرة كبر عدد المنشآت الخاصة الصغيرة واضحة جداً• إن معدلات الفشل في نجاح المنشآت الصغيرة تبدو أكبر كثيراً من المنشآ ت الكبيرة.(حتى في الولايات المتحدة الأمريكية)• يرجع السبب الرئيسي للفشل في البقاء إلى عدة عوامل منها:ندرة الموارد المالية والتي يمكن أن تستقطب العناصر البشرية القادرة على إدارة المنظمة بشكل جيد وفعال.عدم وجود إدارة متخصصة أو مسئول متخصص في إدارة الموارد البشرية.مفهوم المنشآت الصغيرة:ليس هناك تعريفاً علمياً دقيقاً لمصطلح المنشآت الصغيرة ويتوقف التعريف على الهدف الذي يتم من أجله إقامة هذه المنشآت.فالمنشآت التجارية يمكن أن تكون صغيرة أو كبيرة من حيث:*حجم العامل *حجم الانتاج أو الخدمات*حجم المبيعات*حجم العناصر البشرية العاملة• ولذلك سنعرف المنشآت الصغيرة :المنظمات التي يقل بها عدد العاملين عن مائة فرد ولكنها تنمو سنة بعد أخرى في عملياتها، ومبيعاتها ، وعدد افرادهامشكلة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة:من أهم المشاكل التي تقود إلى نهاية سيئة (فشل) للمنشآت الصغيرة:• المنشآت الصغيرة تعتمد على سياسات غير رسمية وغير متخصصة في مجال الأفراد.• المنشآت الصغيرة لا تمتلك الخبرات والقدرات الكبيرة في عناصرها البشرية بحكم حجمها.• المنشآت الصغيرة لا تستطيع تحمل الأخطاء في عملية الاستقطاب والتعيين بسبب الحجم الصغير في القوى البشرية.(لا تستطيع تعويض أي قصور لأن ليس لديها بديل فمثلا اختيار عامل لا تتوافر فيه المواصفات المطلوبة فتضطر مرغمة تحمل الخطأ والاستمرار في التعامل مع الموظف الخطا)• قد لايتجاوز عمل المنشآت الصغيرة في مجال الموارد البشرية الاحتفاظ ببيانات الأجور، والبيانات الأخرى التي لا يشترطهاالأنظمة الحكومية في مجال العمالة .ارتفاع تكلفة نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة لا يمنع من التعرف على الخطوات الصحيحة تحسباً لنموها من حيث الأفراد أو العملياتنشاطات الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة:*قد لا نجد إدارة متخصصة وإنما قد نجد أفراداً معنيين يقومون ببعض المهام المطلوبة في مجال الأفراد إلى جانب وظائفهم الأساسية. *كلما صغر حجم المنشأة عن الحد الأدنى قد يتولى المالك هذه الإدارة.ويمكن أن تكون الأنشطة كالتالي:1- سياسات الأفراد ،توصيف الوظائف:يقوم في الغالب المدير المالك بإعداد وكتابة بعض السياسات الخاصة بالأفراد ، أو توصيف الوظائف.2- تحديد الأجور والرواتب: قد يكون على أساس عشوائي وقد لا يستند على عملية تقييم الوظائف من حيث الواجبات والمسئوليات والمهارات المطلوبة لها ومقارنتها ببعضها.3- في مجال الاستقطاب والاختيار والتعيين : قد لا تتعدى الإعلان ،وتعبئة بعض النماذج،ومقابلات شخصية بسيطة وسريعة.4- سياسات الموارد البشرية:قد لا نجد التخطيط الطويل المدى للعديد من سياسات الموارد البشرية نظراً لعدم قوة المركز المالي.فمثلاً قد لا نجد سياسات طويلة المدى في مجالات التدريب، والتطوير ،تخطيط الموارد البشرية، وخدمات ومنافع الموظفين، أو تقويم الأداء.5- التحفيز والحوافز: قد يقوم على كلمات الثناء والتقدير،علاوات الكفاءة، وربما الأمن الوظيفي،دون اعتبار القيمة الذاتية للفرد مثل التطوير الوظيفي،الشعور بالإنجاز،الاعتداد بالنفس.*قد لا نجد إدارة متخصصة وإنما قد نجد أفراداً معنيين يقومون ببعض المهام المطلوبة في مجال الأفراد إلى جانب وظائفهم الأساسية. *كلما صغر حجم المنشأة عن الحد الأدنى قد يتولى المالك هذه الإدارة.ويمكن أن تكون الأنشطة كالتالي:1- سياسات الأفراد ،توصيف الوظائف:يقوم في الغالب المدير المالك بإعداد وكتابة بعض السياسات الخاصة بالأفراد ، أو توصيف الوظائف.2- تحديد الأجور والرواتب: قد يكون على أساس عشوائي وقد لا يستند على عملية تقييم الوظائف من حيث الواجبات والمسئوليات والمهارات المطلوبة لها ومقارنتها ببعضها.3- في مجال الاستقطاب والاختيار والتعيين : قد لا تتعدى الإعلان ،وتعبئة بعض النماذج،ومقابلات شخصية بسيطة وسريعة.4- سياسات الموارد البشرية:قد لا نجد التخطيط الطويل المدى للعديد من سياسات الموارد البشرية نظراً لعدم قوة المركز المالي.فمثلاً قد لا نجد سياسات طويلة المدى في مجالات التدريب، والتطوير ،تخطيط الموارد البشرية، وخدمات ومنافع الموظفين، أو تقويم الأداء.5- التحفيز والحوافز: قد يقوم على كلمات الثناء والتقدير،علاوات الكفاءة، وربما الأمن الوظيفي،دون اعتبار القيمة الذاتية للفرد مثل التطوير الوظيفي،الشعور بالإنجاز،الاعتداد بالنفسالبداية ننظر إلى المؤشرات والتي توحي بهذه الحاجة ويمكن أن تكمن في التالي:1- تطور حجم العاملين.2- عدم قدرة المدير المالك التعامل مع كثير من الأنظمة والتشريعات العمالية الحكومية.3- انحدار في معنويات الأفراد مما ينعكس على ادائهم وقدراتهم.4- زيادة مشكلات الاستقطاب والاختيار والأداء والسلوك.هنا يصبح حتما لا بد من التصرف و تعيين مسئول متخصص في إدارة الموارد البشرية. المسئوليات الجديدة:لا بد أن يتعامل في البداية مع:ُأولاً : تخطيط احتياجات الكوادر البشرية:يتطلب ذلك خطوات سبق دراستها في مادة إدارة الموارد البشرية تهتم بالتخطيط للاحتياجات البشرية، وهي تحليل الوظائف ،الاستقطاب والاختيار،التهيئة المبدئية ولعمل ذلك لا بد من:1- تحديد الأهداف المستقبلية للمنشأة من حيث حجم الانتاج أو المبيعات.2- تقدير حجم الوظائف المطلوبة على ضوء توقعات المستقبل.3- حصر عدد العمالة الحالية.4- تحديد معدل دوران العمالة.5- المقارنة بين الموجود والمتوقع.6- تحديد العجز أو الفائض.7- تحديد مصادر العناصر البشرية.ثانياً:إعداد دليل سياسات الأفراد :غالباً تكون محفوظة في ذهن صاحب المنشأة وغير مكتوبة.ولكن مع مرور الوقت وكبر حجم المنشأة سيصعب على المالك الالمام بها .وسيحتاج إلى سياسات وقواعد واضحة ومحددة ومعروفة للجميع وتكون بمثابة الموجه للأفراد.السياسات الإدارية :هي قواعد ارشادية مكتوبة لتوجيه المسئولين والعاملين في اتخاذ العمل المناسب في ظل ظروف معينة..سياسات الأفراد : هي قواعد التعامل مع مختلف النشاطات والوظائف الخاصة بالأفراد أو قضايا وسلوكيات العمل ويستلزم تطبيق السياسات الالتزام بها من قبل الموظفين.أهداف دليل سياسات الأفراد:1- مساعدة إدارة الموارد البشرية في تحديد المواقف المطلوبة واتخاذ القرارعند مواجهة ظروف معينة.2- قد لا تكون الأهداف واضحة تماماً، وبالتالي القواعد الارشادية تساعد في تحديد مفهوم هذه الأهداف وكيفية تحقيقها بما لا يحتمل اللبس والغموض3- الثبات والعدالة في التعامل مع متطلبات ومشاكل العمل والموظفين.ثالثاً: التعامل مع القضايا الإدارية الأخرى للموارد البشرية:هناك قضايا أخرى تتناولها إدارة الموارد البشرية بجانب تخطيط الاحتياجات واعداد دليل السياسات،مثل• اعداد الرواتب والأجور وفقا لعقود العمل• تأمين العلاج ولاخدمات وتسهيلات السكن.• متابعة الأنظمة الحكوميةالخاصة بأنظمة العمل.• اعداد قواعد الاجازات وكيفية حسابها.• متطلبات التدريب والتطوير وتحديد البرامج اللازمة لذلك• قواعد الترقيات واجراءاتها.• نظام التقاعد ،الاستقالات وانهاء الخدمة• الانضباط والجزاءات والشكاوي.عندما تكثر المهام امام المنشأة الصغيرة وتحقق النمو المتزايد هنا يصبح من الضروري وجود جهاز متخصص لإدارة الموارد البشرية.
نشر بتاريخ 19-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة