هل تعرف كم يكلّفك رحيل عصافيرك الثمينة؟
امير احمد
مشترك منذ 10-1-2012
مواضيع امير احمد
ردود امير احمد
[color=navy]هل تعرف كم يكلّفك رحيل عصافيرك الثمينة؟[/color]
[color=navy][img]http://www.ibtesama.com/vb/imgcache2/79307.gif[/img][/color]
[color=navy]
[/color]

[color=navy]هل تعرف كم يكلّفك رحيل عصافيرك الثمينة؟[/color]
[color=navy]انتبه كي لا تفقد خيرة موظّفيك[/color]


[color=navy]ماري كلارك[/color]


[color=navy]في مجتمع اليوم بات أمراً عادياً أن يغير المرء وظيفته كل بضعة أعوام بدلاً من البقاء لدى شركة واحدة طوال مدة عمله. و لكن ما قد يراه الموظّفون تغييراً للأجواء مفضّلاً أو لا بأس به إنما تراه الشركات تقلّب عمالة متصاعداً باهظ الكلفة. و الكلفة الحقيقية هي ليست في أعداد الموظفين المغادرين بقدر ما هي في نوعيّاتهم[/color].




[color=navy]يمكن للشركات العمل على منع أو تقليص فقدها لعناصرها البشرية القيّمة من خلال تنفيذ إدارة معرفة الموظفين وبرامج تطويرهم وهي التي تساعد الشركات على تحديد الموظفين الذين ينبغي تركيز جهود الاحتفاظ عليهم و بالتالي تقليص تكلفة تقلّب العمالة في جانبها الأشدّ تأثيراً.[/color]
[color=darkred]- كم يكلف تقلّب العمالة؟[/color][color=navy]تقدّر جمعية إدارة الموارد البشرية الأمريكية SHRM أن استبدال الموظّف المغادر الذي يبلغ أجره ثمانية دولارات في الساعة "و هو ما يعتبر في أمريكا موظفاً عادياً أو أقل" تبلغ تكلفته الإجمالية نحو 3500 دولار. و لدى استبدال العاملين الأعلى تأهيلاً تتصاعد التكلفة بحدّة. و يقدّر أن تكاليف الاستبدال تساوي ما بين 30 و 50 بالمئة من الأجر السنوي في حالات الموظفين الحديثين، و نحو 150 بالمئة لدى استبدال الموظفين المتوسّطي المستوى، و قد تصل إلى 400% لدى الموظفين المتخصصين الرفيعي المستوى. و مع معدّل تقلب عمالة في الولايات المتحدة يصل إلى 14.4% سنوياً فإنّ تكاليف الاستبدال هذه تصبح مسألةً خطيرة[/color].[color=navy]و بالرغم من تبيين خطورة هذه المسألة من قبل جهاتٍ متخصصة رسمية فإنّها كثيراً ما لا تقدّر كما ينبغي أو تكاد تهمل تماماً في بعض الأحيان[/color].

[color=navy]و هكذا وجدت إحدى الدراسات أن 44% و حسب من الشركات التي شملتها الدراسة لديهم عملية منهجية لتقدير تكاليف تقلّب العمالة، 43% من الشركات يعتمدون على الملاحظة، و 13% من الشركات ليس لديهم أي تقدير[/color].

[color=navy]لدى تقدير تكلفة استبدال العمالة المتقلّبة ينبغي على الشركات أن تنظر في كل الجوانب من تكاليف الاستقطاب و المقابلة و استياء الزبون و تضرّر سمعة الشركة و تراجع الإنتاجية. و هذه النظرة الشمولية سوف تقي الشركات من تجاهل مشكلةٍ متصاعدة الحدّة تحت غطاءٍ من الحسابات الخاطئة[/color].

[color=navy]ركّز جهود الاستبدال على الموظفين الأعلى لا الأدنى أداءً[/color]:[color=navy]
[/color][color=navy]بالرغم من التكلفة العالية لاستبدال الموظفين فإن استبدال الموظفين المغادرين الأدنى مستوى أو إنتاجية بموظفين أفضل تأهيلاً و كفاءة يبقى جزءاً أساسياً لا بدّ منه في ممارسة العمل الصحيحة[/color].[color=navy]و بالرغم من هذه الحقيقة فإننا نرى كثيراً من الشركات تنفق الكثير من الوقت و المال على جلب موظفين تبدأ معهم من الصفر ثمّ تعود فتتكبّد عليهم المزيد من المال عندما يخفقون في تحقيق الأداء المطلوب و تبرز الحاجة إلى استبدالهم. و الضربة الأشد تتلقاها الشركات عندما تجد أنفسها مضطرةً إلى استبدال الموظفين الرفيعي التأهيل و الأداء الذين ما كان ينبغي أصلاً تركهم يغادرون[/color].

[color=navy]ينبغي على الشركات تركيز وقتها و مواردها الثمينة على الاحتفاظ بالرفيعي الأداء من موظفيها[/color].

[color=navy]و من الطرق الفعالة في تحديد هؤلاء الموظفين إدارة معرفة الموظفين و برامج التطوير. من خلال أدوات تشخيص مدمجة بالعمليات تقيس كلاً من المقدرة و الثقة يمكن للإدارة تحديد من هم الموظفون الأفضل ملاءمةً لوظائفهم[/color].

[color=navy]لضمان مستقبل مستقر للشركات –حتى في أوقات انعدام الاستقرار- من المهمّ جداً تحديد الموظفين الذين يمتلكون المعرفة و المقدرة على السير بالشركة قدماً في خضمّ معدّلات التقلّب العالية بين زملائهم الأقل مقدرة[/color].[color=navy]إهمال الموظّف القيّم يعلم المنافسين السرقة [/color]:[color=navy]
[/color][color=navy]إن إدارة معرفة الموظفين و أنظمة التطوير أقوى و أقلّ ذاتيةً من عمليات التقويم وجهاً لوجه. إنّها لا تتوقف عند التعامل مع مخاطر و مشكلات تقلّب العمالة و إنّما يمتد عملها ليتناول مشكلةً أخرى لا تقل أهمية: سرقة الموظفين المتميّزين من قبل المنافسين[/color].[color=navy]إن الأوقات القاسية كثيراً ما تدفع الشركات إلى إجراءات قاسية و هكذا عندما تحيط بالاقتصاد كلّه ظروف قاسية و أحوال مائجة تجد كثيراً من أصحاب الأعمال ينصرفون عن تضييع الوقت في توظيف الخرّيجين الحديثين و يوجّهون مواردهم في السعي وراء الموظفين الذين أنهوا تدريباً طويلاً و لديهم خبرة عملية معتبرة[/color].

[color=navy]و تشكل هذه الحقيقة سبباً آخر لحاجة الشركات الماسّة إلى تحديد موظفيها الرفيعي الأداء و التأهيل الذين تتجه إليهم أنظارالمنافسين من صيّادي المهارات و المواهب، ثم تركّز عليهم جهود و موارد الاحتفاظ بالعمالة[/color].

[color=navy]و من بين الموظفين الذين تستهدفهم محاولات الصيد أيضاً –حتى لو كانوا موظفين حديثين- الموظّفون الطلّاب[/color].

[color=navy]في كثير من الأحيان نرى الشركات التي تقدم مساعدات التعليم لموظفيها لا تبذل جهداً كبيراً للاحتفاظ بموظفيها الطلاب أو تشجيعهم لأنها تراهم مصدراً لتكلفةٍ إضافية[/color].

[color=navy]ولكن الحقيقة هي أنّ هؤلاء موظفين قيّمين يفيدون من يحصل عليهم أعظم الفائدة. إن هؤلاء الموظفين المجتهدين في تحسين معارفهم العلمية في تخصّصاتهم يقدّر قيمتهم من ينظر إلى منافع البعيد. و هنا أيضاً نرى أن اكتشاف أمثال هؤلاء من خلال إدارة معرفة الموظفين و برامج التطوير سيتيح للشركة توجيه جهودها للاحتفاظ بهم توجيهاً باكراً و يساعدها في الاحتفاظ بعمالةٍ رفيعة القيمة[/color].

[color=navy]بينما تكلف العمالة الرديئة الشركة تكلفةً باهظةً ببقائها، فإن رحيل العمالة الجيدة و استبدالها يحمّل الشركة تكلفةً أكبر بكثير. ينبغي على الشركات تحديد الموظفين المتميّزين حقاً من خلال أنظمة مخصّصة لكل موقع و حالة تقوّم مقدرة الموظّف و ثقته، ثم تحفّزه من خلال إتاحة فرص التقدم أو بكل بساطة إظهار التقدير الحقيقيّ لهم[/color].

[color=navy]ينبغي أن يكون الاهتمام بتحديد الموظفين القيّمين و الاحتفاظ بهم أولويةً لدى الشركات لا تقل أهميةً عن تدريب و رعاية الموظّفين الأدنى أداء و مقدرة. و تضح أهمية هذا المطلب في ضوء الحقيقة القائلة بأن تخفيض عشرة بالمئة في تقلب العمالة يترجم إلى زيادةٍ مالية تفوق قيمتها قيمة الزيادة الناجمة عن تصاعد الإنتاجية أو المبيعات بنسبة عشرة بالمئة، و هكذا تتأكد الإدارة من أن الاحتفاظ بالعمالة القيمة يستحق المخاطرة و البذل في سبيله[/color].[color=#629c50; font-family: 'Times New Roman'; font-size: 15px] [/color]
نشر بتاريخ 13-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة