تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة
ايمن الشهاوى
مشترك منذ 10-1-2012
مواضيع ايمن الشهاوى
ردود ايمن الشهاوى

الموضوع: تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة















تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة



تستطيع أي منظمة تود تخطيط المسار الوظيفي لموظفيها ووظائفها أن تستخدم العديد من الوسائل، وفي الواقع فإن كل وظائف إدارة الموارد البشرية، إن تم توجيهها لهذا الغرض، لأمكن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، إلا أن الانشغال المهني والاحترافي لكل وظيفة على حدة، يجعل من الصعب توجيه كل وظائف إدارة الموارد البشرية لخدمة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على وجه خاص، ويوضح الشكل (أ) تجميعًا للوسائل التي يمكن أن تستخدمها المنظمة في تخطيط وتنمية المسار الوظيفي.





وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي


في مرحلة الدخول للمنظمة


توفير علاقات جيدة مع مصادر العمالة.
استخدام ممارسات جيدة في التوظيف ( طلب التوظيف، والاختبارات، والمقابلات ).




في مرحلة توفير وظيفة ومناخ عمل مناسب.


توفير وصف وظيفة متكامل.
تأهيل الموظف الجديد بواقعية.
التدوير.
توفير مهام بها تحدي.
إشراك المديرين التنفيذيين في مماراسات المسار الوظيفي.




في مرحلة مراجعة مدى التوافق بين الفرد والوظيفية:


تحليل نتائج تقييم الأداء.
استخدام مراكز التقييم.
استخدام المختبرات.
استخدام مخزون المهارات.




في مرحلة علاج عدم التوافق بين الفرد والوظيفة


النقل.
تحبيب النقل إلى أسفل.
النقل لوظيفة أقل مع الاحتفاظ بمزايا الوظيفة السابقة.
الترقية ( وخرائط الترقي ).
الترقية المؤقتة.
خرائط المسار ( أو السلم ) الوظيفي.
التدريب.




في مرحلة الخروج من المنظمة


التقاعد المبكر.
المساعدة في البحث عن وظيفة خارج المنظمة.







يلاحظ القارئ أن بعض الوسائل المعروضة في الشكل قد تم تناولها في مقالات سابقة، وسوف نعرض هنا تلك الممارسات الجديدة، والتي لم نتعرض لها وهي:
التأهيل: بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسؤولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا واجتماعيًا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الاجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، لذلك فإن التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة.
التدوير: ويعني تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف الموظفين الآخرين، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شئ له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم.
مهام ذات تحدي: ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسؤولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أم إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا التراخي.
إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي: يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل، ومن أهم هذه الوسائل تفويض مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في اقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير.
النقل: الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الاحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، فيجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، واسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية.
تحبيب النقل إلى أسفل: ويطلق عليه أحيانًا ( التنزيل )، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم، ولفتح هذا المسار يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم أو إدارة أخرى.
النقل لوظيفة أقل مع الاحتفاظ بمزايا الوظيفة السابقة: كوسيلة ناجحة لتحبيب النقل إلى أسفل، يمكن وضع نظام يقضي باحتفاظ الموظف بمزايا الوظيفة السابقة من علاوات مهنية، ومزايا وظيفية، وبالتالي لا يضار الفرد من نقله إلى وظيفة أدنى، ويقبل الأفراد على مثل هذه الممارسة.
الترقية: تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو والترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والمنظمة، وأحد الممارسات الإدارية الحديثة والجيدة في مجال الترقية هي رسم خرائط الترقي، والتي تمثل سعي المنظمة في التخطيط المسبق لعمليات الترقي المستقبلية.
الترقية المؤقتة: وفي هذه الممارسة تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية، فتعتبر الترقية المؤقتة وسيلة لفتح مزيد من الطرق والفرص أمام العاملين، وتعويضهم عن الكفاءة أو الأقدمية، ولتدريبهم على تقلد المنصب أو الوظيفة ذاتها.
خرائط المسار ( أو السلم ) الوظيفي: هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة وذلك من خلال التنقلات والترقيات وشكل (ب) يقدم مثالًا لخريطة مسار وظيفي تصل إلى وظيفة عليا هي وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية في إحدى المنظمات.





الدرجة الوظيفية
الدرجة المالية
اسم الوظيفة
اسم القسم أو الإدارة
المدة سنة
التدريب المطلوب


أخصائي
6/1
أخصائي تنظيم مساعد
إدارة دراسات العمل
2
............


أخصائي
6/2
أخصائي تنظيم
إدارة دراسات العمل
1.5
............


أخصائي
6/3
أخصائي علاقات عمالية
إدارة العلاقات العمالية
1.5
............


رئيس قسم
7/1
رئيس قسم التدريب الفني
إدارة التدريب
2
............


رئيس قسم
7/2
رئيس قسم التنمية الإدارية
إدارة التدريب
2
............


رئيس قسم
7/3
مصمم برامج تدريب
إدارة التدريب
1
............


مدير إدارة
8/1
مدير إدارة التدريب
إدارة التدريب
3
............


مدير إدارة
8/2
مدير إدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية
-
............





ويجب أن يلاحظ أنه يمكن أن يكون هناك عدة أشكال للمسارات التي تؤدي إلى وظيفة معينة ( كم في مثالنا الذي ركز على وظيفة مدير إدارة الموارد البشرية ).
التقاعد المبكر: في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد ( أو المعاش) المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين، وتقوم المنظمة بتشجيعهم من خلال منحهم مزايا البقاء في الوظيفة إذا قبلوا التقاعد المبكر، وهذه المزايا قد تكون معاشًا أكبر، تعيين هؤلاء الأفراد كمستشارين للمنظمة.
المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة: إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى لمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى لتوظيفهم.
نشر بتاريخ 3-2-2012

جميع الحقوق محفوظة تجارة